Pracovní poměr na dobu určitou je sjednán dle § 38  zákoníku práce. Pokud doba ukončení pracovního poměru nastane v době mateřské či rodičovské dovolené, může tento pracovní době skončit uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Po ukončení pracovního poměru je Vám zaměstnavatel povinen vystavit potvrzení o době zaměstnání, tzv. zápočtový list a dále Vám vydat evidenční list důchodového pojištění.

Podle § 196 zákoníku práce musí zaměstnavatel zaměstnankyni či zaměstnanci na základě jejich žádosti umožnit čerpat rodičovskou dovolenou k prohloubení péče o dítě. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zákoník práce nestanoví formu žádosti. Zaměstnanci tedy mohou požádat zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené jak písemně, tak i ústně. Pokud o čerpání rodičovské dovolené požádají, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět. V této žádosti by měli specifikovat rozsah (délku) čerpání dovolené. Pokud však v žádosti rozsah neuvedou, pak se má za to, že zaměstnanec požádal o rodičovskou dovolenou do dosažení 3 let věku dítěte.

Pokud se zaměstnanec nebo zaměstnankyně chtějí vrátit do práce dříve, než určili v žádosti o čerpání rodičovské dovolené (nebo před datem, kdy dítě dosáhne věku 3 let, pokud v žádosti rozsah rodičovské dovolené nespecifikovali), pak nastává otázka, zda je zaměstnavatel povinen návrat do práce takovému zaměstnanci nebo zaměstnankyni umožnit. Odborníci na pracovní právo se v odpovědi na tuto otázku nedokáží shodnout. Nejvyšší soud České republiky pak do dnešního dne o této otázce bohužel nerozhodoval a nelze předvídat, jak v této věci nakonec rozhodne.

Jedna skupina odborníků je toho názoru, že zaměstnavatel je povinen respektovat rozhodnutí zaměstnance a zaměstnankyně a začít jim přidělovat práci podle pracovní smlouvy kdykoli se rozhodnou jít zpět do práce. Tento názor byl vydán také v rámci stanoviska Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, podle kterého je čerpání rodičovské dovolené právem zaměstnance, nikoliv povinností, a zaměstnavatel má povinnost podřídit se jednostrannému právnímu úkonu zaměstnance, který směřuje k čerpání rodičovské dovolené a k jehož změně není nutný souhlas zaměstnavatele. Zaměstnavatel by tedy podle tohoto názoru měl umožnit zaměstnanci dřívější návrat do práce.

Druhá skupina odborníků se opírá o zatím jediné publikované soudní rozhodnutí, které ovšem není rozhodnutím Nejvyššího, ale pouze Krajského soudu. Krajský soud v Hradci Králové ve svém rozhodnutí ze dne 9. 1. 1996 spis. zn. 13 Co 413/1995 stanovil, že je to sice zaměstnanec, který rozhoduje o délce trvání rodičovské dovolené, je však také povinen respektovat zájmy zaměstnavatele, který za něj přijal jiného zaměstnance. Podle tohoto rozhodnutí je zaměstnavatel povinen umožnit výkon práce a přidělovat zaměstnankyni před datem uvedeným v její žádosti o čerpání rodičovské dovolené, jen pokud jde o zákonem stanovený důvod omezení délky rodičovské dovolené (např. v případě úmrtí dítěte). Toto rozhodnutí Krajského soudu převzalo mnoho komentářů vydaných k zákoníku práce, podle kterých je pro předčasný návrat z rodičovské dovolené nezbytné, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem na dřívějším návratu dohodli. Zaměstnanec sám nemůže totiž jednostranně rozhodovat o zkrácení rodičovské dovolené, o kterou požádal a kterou již čerpá.  Zaměstnavatel není ani povinen vyhovět pozdější žádosti zaměstnance o návrat do zaměstnání dříve, než se původně dohodli na délce rodičovské dovolené.

Zpracováno dle: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/ma-zamestnanec-zamestnankyne-pravo-vratit-se-drive-z-rodicovske-dovolene-do-prace

Obecně platí, že po návratu z rodičovské dovolené musí zaměstnavatel zaměstnankyni či zaměstnanci poskytnout pracovní místo v souladu s jeho pracovní smlouvou – má tedy právo na sjednaný druh a místo výkonu práce. Pokud by však došlo v rámci Vaší firmy k organizačním změnám a Vaše původní pracovní pozice by byla zrušena, může Vám zaměstnavatel nabídnout jiné pracovní místo a pak by mohlo dojít ke změně pracovní smlouvy po vzájemně dohodě Vás a zaměstnavatele. Vy však nemusíte se změnou souhlasit. Pak je tedy otázkou, zda by nemohla nastat situace, kdy byste se stala nadbytečnou ve smyslu ustanovení § 52 písm.c) zákoníku práce. V tomto případě by s Vámi zaměstnavatel mohl rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou, kdy musí být v dohodě specifikováno, že důvodem ukončení pracovního poměru jsou důvody uvedeny v § 52 písm. c), aby zůstal zachován Váš nárok na odstupné. Výše odstupného by pak byla odstupňována podle toho, jak dlouho jste byla u tohoto zaměstnavatele zaměstnána. Pokud by pracovní poměr trval méně než 1 rok, měla bysta nárok na odstupné ve výši 1 měsíce, pokud by pracovní poměr trval 1- 2 roky, měla byste nárok na 2 měsíce odstupného a pokud by pracovní pomět trval více jak 2 měsíce, měla byste nárok na 3 měsíce odstupného. Odstupné je upraveno v § 67 zákoníku práce.

Váš dotaz má dvě úrovně.

Za prvé, co se týká nároku na rodičovskou dovolenou. Dle  § 196 zákoníku práce musí zaměstnavatel zaměstnankyni či zaměstnanci na základě jejich žádosti umožnit čerpat rodičovskou dovolenou k prohloubení péče o dítě. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Pokud o čerpání rodičovské dovolené požádáte v souvislosti s péči o dítě mladší 3 let, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět.

Druhá rovina se týká žádosti o umožnění práce na zkrácený pracovní úvazek, toto upravuje  § 241 zákoníku práce, odst. 2. Pokud pečujete o dítě mladší 15 let a požádáte zaměstnavatele o vhodnou úpravu pracovní doby např. právě ve formě zkrácení pracovního úvazku, je zaměstnavatel povinen Vám takovou vhodnou úpravu pracovní doby umožnit, pokud mu v tom nebrání závažné provozní podmínky. Doporučuji tedy zaměstnavatele o zkrácení pracovního úvazku písemně požádat. Pokud by zaměstnavatel odmítl Váši žádosti vyhovět, musí to zdůvodnit. Pokud byste s jeho důvody odmítnutí zkrácení pracovního úvazku nesouhlasila, máte možnost podat podnět na inspektorát práce.

Zákoník práce upravuje přestávky na kojení v ustanovení § 242. Matka má nárok na 2 půlhodinové přestávky na kojení, pokud pracuje plnou pracovní dobu, tedy 8 hodin a to u dítěte mladšího 1 roku, dále má nárok na 1 půlhodinovou přestávku po dobu dalších 3 měsíců věku dítěte. Tyto přestávky se započítávají do pracovní doby a náleží za ně náhrada mzdy nebo platu dle průměrného výdělku.  Pokud už má Vaše dcera 18 měsíců, není zaměstnavatel povinen Vám přestávky na kojení v práci umožnit. Nicméně se zaměstnavatelem se můžete domluvit a dceru můžete nakojit během zákonné přestávky na odpočinek během pracovní doby, či na jiné vhodné úpravě.

Od 1.6. 2018 je zavedena v systému nemocenských dávek tzv. dlouhodobé ošetřovné.

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má pojištěnec, pečující o osobu, která potřebuje poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí a nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci, jde-li o zaměstnance. Vyžaduje se, aby ošetřovaná osoba udělila pojištěnci na předepsaném tiskopise písemný souhlas s poskytováním dlouhodobé péče. Na jeden kalendářní den potřeby poskytování dlouhodobé péče lze udělit souhlas jen jednomu pojištěnci, souhlas je možné také písemně odvolat.

Pojištěnec musí být:

• a) manželem (manželkou) ošetřované osoby nebo registrovaným partnerem (registrovanou partnerkou) ošetřované osoby,
• b) příbuzným v linii přímé s ošetřovanou osobou nebo je její sourozenec, tchyně, tchán, snacha, zeť, neteř, synovec, teta nebo strýc,
• c) manželem (manželkou), registrovaným partnerem (registrovanou partnerkou) nebo druhem (družkou) fyzické osoby uvedené v písmenu b), nebo
• d) druhem (družkou) ošetřované osoby nebo jinou fyzickou osobou žijící s ošetřovanou osobou v domácnosti.

Uplatňuje-li nárok na dlouhodobé ošetřovné druh (družka) podle uvedeného písm. c), je další podmínkou nároku na dlouhodobé ošetřovné, že tento pojištěnec má s fyzickou osobou uvedenou v písm. b) shodné místo trvalého pobytu, a jde-li o cizince, shodné místo hlášeného pobytu v České republice nebo obdobného pobytu v cizině, a to po dobu alespoň 3 měsíců bezprostředně předcházející dni vzniku potřeby dlouhodobé péče nebo dni prvního převzetí této péče.

Uplatňuje-li nárok na dlouhodobé ošetřovné druh (družka) nebo jiná fyzická osoba žijící s ošetřovanou osobou v domácnosti podle uvedeného písm. d), je další podmínkou nároku na dlouhodobé ošetřovné, že tento pojištěnec má s ošetřovanou osobou shodné místo trvalého pobytu, a jde-li o cizince, shodné místo hlášeného pobytu v České republice nebo obdobného pobytu v cizině, a to po dobu alespoň 3 měsíců bezprostředně předcházející dni vzniku potřeby dlouhodobé péče nebo dni prvního převzetí této péče.

 Ošetřovaná osoba je fyzická osoba, u které došlo k závažné poruše zdraví, jež si vyžádala hospitalizaci, při níž byla poskytována léčebná péče alespoň 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích. Nesmí však přitom jít o akutní lůžkovou péči standardní poskytovanou ošetřované osobě za účelem provedení zdravotních výkonů, které nelze provést ambulantně. Dále je třeba, aby zdravotní stav ošetřované osoby po propuštění z hospitalizace do domácího prostředí nezbytně vyžadoval poskytování dlouhodobé péče po dobu alespoň 30 kalendářních dnů.

Podpůrčí doba (doba poskytování dávky) činí nejdéle 90 kalendářních dnů a začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče.

 Výše dlouhodobého ošetřovného činí 60% redukovaného denního vyměřovacího základu za kalendářní den.

Potřebné tiskopisy vypisuje ošetřující lékař ošetřované osoby, pečující osoby se mohou při čerpání dlouhodobého ošetřovného střídat.

Věřím, že během tří měsíců (90- ti dnů) se Vám podaří pro maminku najít vhodné zařízení, případně se její zdravotní stav natolik zlepší, že budete moci využívat služeb např. domácí pečovatelské péče.

Na dávku otcovské poporodní péče mají nárok zaměstnanci a OSVČ, kteří splnili dostatečně dlouhou účast na nemocenském pojištění. V tomto případě to budou rovné tři měsíce bez přerušení před nástupem na otcovskou. Případný zájemce o dávku musí také dále splňovat jedno z těchto pravidel:

• Být zapsán na matrice jako otec narozeného dítěte.
• Převzít do náhradní rodinné péče (adopce, pěstounská péče apod.) dítě mladší 7 let.

Z toho tedy vyplývá, že pro nárok na dávku není rozhodující, zda jste manželé, ale skutečnost, že je Váš partner zapsán jako otec dítěte v rodném listě dítěte.

Placenou dovolenou pak může čerpat v průběhu prvních šesti týdnů od narození dítěte anebo první den od osvojení dítěte. Na volno má ale právo i v případě, kdy je matka s dítětem ještě stále v nemocnici. Výjimku by pak tvořila snad jen pouze situace, kdy by dítě bylo hospitalizováno po dobu celého šestinedělí.

Otec navíc nesmí během podpůrčí doby pracovat v zaměstnání, kde mu poporodní péče byla uznána. Všeobecně také neplatí pravidlo, že co dítě, to dávka, nýbrž co porod, to dávka. Dávku tedy otec dostane vždy pouze za jeden porod, a to i kdyby šlo o narození trojčat či více dětí. Důležité je také zmínit, že pokud by byl náhodou hospitalizován otec, čerpání dávky se nepřerušuje. Přerušeno navíc není ani v případě úmrtí dítěte během podpůrčí doby.

Délka otcovské dovolené činí 1 týden, dobu nelze rozdělit a čerpat po částech. Otcové obdrží 70% denního vyměřovacího základu. O otcovskou dovolenou musí otcové žádat svého zaměstnavatele, který žádost postupuje na příslušnou OSSZ. OSVČ žádají přímo na OSSZ, za předpokladu, že splnili potřebnou dobu pojištění.

Dle zákona je zaměstnavatel povinen umožnit Vám čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte. Poskytnutí dalšího roku volna – neplaceného volba, do 4 let věku dítěte, Vám nemusí zaměstnavatel poskytnout, záleží na jeho provozních možnostech. Pokud zaměstnavatel nereaguje na Vaše písemné podněty, doporučila bych osobní návštěvu u zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel Vaší žádosti nevyhoví a neumožní Vám čerpat neplacené volno, měla byste do práce nastoupit zpět po ukončení rodičovské dovolené – tedy v listopadu letošního roku. Jestliže se do zaměstnání nechcete vrátit, měla byste se zaměstnavatelem pracovní poměr ukončit. Možnosti máte 2 – buď se zaměstnavatelem dohodnete na ukončení pracovního poměru dohodou – dohoda musí být písemná, nebo podáte výpověď. Výpovědní doba činí 2 měsíce a počíná běžet od 1. dne následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Podotýkám, že po dobu výpovědi jste povinna pro zaměstnavatele pracovat.

Pro nárok na invalidní důchod v České republice musí splnit několik podmínek. Především se jedná o splnění podmínek invalitidy v I.II. nebo III. stupni – toto je upraveno zákonem o sociálním zabezpečení. Pro výplatu důchodu je pak potřeba splnit potřebnou dobu pojištění – ta činí u pojištěnce ve věku:

• do 20 let méně než jeden rok,
• od 20 let do 22 let jeden rok,
• od 22 let do 24 let dva roky,
• od 24 let do 26 let tři roky,
• od 26 let do 28 let čtyři roky,
• nad 28 let pět roků.

Potřebná doba pojištění pro nárok na invalidní důchod se zjišťuje z období před vznikem invalidity, a jde-li o pojištěnce ve věku nad 28 let, z posledních 10 roků před vznikem invalidity. Od 1. 1. 2010 platí, že u pojištěnce staršího 38 let se podmínka potřebné doby pojištění pro nárok na invalidní důchod považuje za splněnou též, byla-li v období posledních 20 let před vznikem invalidity získána doba pojištění alespoň 10 roků. Získání potřebné doby pojištění se nevyžaduje v případě, že invalidita vznikla jako následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Pokud jste si pojištění platil v některém z tzv. třetích států, bude tato doba pojištění zohledněna pouze, pokud má ČR s touto zemí uzavřenou příslušnou mezinárodní smlouvu. To znamená, že pokud máte v ČR odpracováno méně, než kolik stanoví zákon, započítává se vám i doba, kterou jste platili důchodové pojištění v druhé zemi. Každý stát vám pak vyplácí dílčí důchod podle počtu odpracovaných let.

Problematika důchodového zabezpečení je poměrně složitá. Doporučila bych Vám proto kontaktovat příslušnou Okresní správu sociálního zabezpečení, kde Vám poskytnou všechny nezbytné informace.

Tato problematika je částečně upravena zákoníkem práce - § 316, který vymezuje ochranu soukromí zaměstnance a ochrana práv a majetku zaměstnavatele. Výše zmíněné ustanovení zákoníku práce sice na ochranu majetku zaměstnavatele stanovuje, že zaměstnanci nesmějí bez jeho souhlasu užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele (jako např. telefony nebo výpočetní techniku). Dodržování tohoto zákazu je však zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Zaměstnavatel má tedy právo přiměřeně kontrolovat, zda zaměstnanec tento majetek (určený výlučně k výkonu pracovních povinností) neužívá pro své soukromé účely, mezi které jistě spadá i soukromá emailová korespondence, jakož i surfování či vyřizování si svých osobních věcí na internetu v pracovní době. 

Oproti tomu zákoník práce ve stejném ustanovení zaměstnavateli ukládá výslovný zákaz bez závažného důvodu (spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti) narušovat soukromí zaměstnance na pracovišti tím, že jej bude podrobovat otevřenému či skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Zaměstnavatel tak má sice právo kontrolovat, zda zaměstnanec používá svěřené počítače a telefony výlučně pro pracovní účely, nemá však právo zasahovat do jeho soukromí systematickou kontrolou emailové korespondence, případně sledováním jeho internetových aktivit, neumožňuje-li to zaměstnavateli „zvláštní povaha jeho činnosti“ (např. povinnost kamerového sledování v prostorách elektráren, archivů či spisoven apod.). V takovém případě je však zaměstnavatel povinen zaměstnance důkladně informovat o rozsahu těchto kontrol nebo monitorovacích aktivit na pracovišti, jakož i o formě a způsobu jejich provádění.

Domnívám se, že pokud Vás zaměstnavatel nemá zpracované patřičné směrnice, kterými má ošetřeno používání svěřených věcí k soukromým účelům, nemůže Vás za toto sankcionovat. Dále mám za to, že zaměstnavatel nemá právo šířit obsah Vaší soukromé korespondence. Pokud by toto zaměstnavatel jako porušení pracovně právních předpisů a chtěl by Vás nějak „potrestat“, můžete se proti jeho postupu bránit, případně podat stížnost na Inspektorát práce.